De toekomst van HR: Hoe (Gen)AI en systeemdenken de HR-functie revolutioneren

Klik hier voor een korte en visuele versie van deze blog. Deze werkt het beste op een computer.

Het valt mij steeds vaker op dat veel managers, en vooral HR-managers, de impact van kunstmatige intelligentie (AI), generatieve AI, AI-agents en automatisering op hun eigen functie onderschatten. Daarom heb ik besloten deze blog te schrijven.

In deze blog laat ik zien wat (Gen)AI en automatisering vandaag de dag al kunnen betekenen voor managers, en met name HR-rollen en HR-management. Denk aan het automatisch plannen van sollicitatiegesprekken, het screenen van cv’s, het beantwoorden van veel gestelde vragen van medewerkers, het verwerken van declaraties en het realtime analyseren van medewerkerstevredenheid. Dit zijn taken die vaak veel tijd kosten, maar weinig menselijke creativiteit of empathie vragen. Juist dit soort repeterend werk kan uitstekend door (Gen)AI worden overgenomen. Bijvoorbeeld: uit een onderzoek is gebleken dat AI bij IBM al 94% van de standaardvragen kan afhandelen. De rol van de HR Business Partner is bij IBM grotendeels dan ook al verdwenen, behalve op topniveau. Hierdoor verschuiven HR-budgetten naar afdelingen zoals sales en engineering (Bersin, 2025a; 2025b).

Mijn bedoeling is uiteraard niet om managers en HR-managers te bekritiseren, maar te laten zien wat er nu al mogelijk is, en natuurlijk wat er komen gaat. Wat gisteren nog werkte, kan morgen verouderd zijn. HR moet niet alleen volgen, maar vooruitdenken en actief vormgeven. En door AI slim in te zetten, komt er uiteindelijk ook meer tijd en aandacht vrij voor wat echt belangrijk is: menselijk contact, daar waar dit nog nodig is.

Een belangrijk gevolg hiervan is dat in veel processen de behoefte aan menselijk contact vanzelf afneemt. Hierdoor gaan op den duur ook veel traditionele HR-taken uiteindelijk verdwijnen. Dit zal leiden tot minder behoefte aan het in stand houden van middenmanagement, waar HR-management vaak deel van uitmaakt.

(Gen)AI is natuurlijk geen vervanging van de mens, maar een versterking, mits je weet hoe je het goed inzet. In de rest van dit blog artikel lees je hoe dat werkt.

Note: In deze blog heb ik een aantal termen gebruikt die veel voorkomen en belangrijke trends weerspiegelen in onze samenleving. Wil je bijvoorbeeld weten wat AI, Gen AI en AI-agents zijn? Lees dan deze blog waarin ik veelvoorkomende begrippen duidelijk heb uitgelegd. In deze blog kan je tevens de verschillen tussen deze begrippen lezen.

Van administratie naar strategisch partnerschap

Laten we bij het begin beginnen. Het traditionele beeld van HR als administratieve ondersteuning verdwijnt nu al snel, dat is vrijwel overal al een beetje merkbaar. Waar HR vroeger vooral draaide om personeelsadministratie, salarisverwerking en basiswervingsprocessen, evolueert de functie naar een strategische, data gedreven en mensgerichte discipline. Deze transformatie wordt versneld door de opkomst van kunstmatige intelligentie (AI), generatieve AI (GenAI) en AI-agents die repetitieve taken overnemen (McKinsey & Company, 2024). Allerlei AI-tools automatiseren steeds meer routinematige activiteiten zoals cv-screening, interviewplanning en het beantwoorden van standaardvragen via chatbots en virtuele assistenten (TalentHR, 2024). Hierdoor ontstaat er ruimte voor HR-professionals om zich te concentreren op strategische vraagstukken zoals talentontwikkeling, cultuurverandering en employee engagement.

Ook zien we veel AI-agents momenteel in de markt. Dergelijke AI-agents onderscheiden zich door het vermogen tot zelfstandig redeneren, plannen en handelen in samenwerking met mensen (FlowForma, 2024). Skills-based benaderingen worden hierdoor dan ook steeds belangrijker, waarbij AI niet alleen helpt bij het selecteren van kandidaten, maar ook bij het analyseren van vaardigheden en het doen van beloningsvoorstellen op basis van skills, zoals IBM’s CogniPay al sinds 2018 doet (Bersin, 2025b).

Als we naar de praktijk kijken: de huidige HR-praktijk in veel organisaties kenmerkt zich door een focus op operationele processen: werving en selectie, personeelsadministratie, verzuimregistratie, salarisbeheer, organisatieontwikkeling, leiderschapstrainingen en functioneringsgesprekken. Deze activiteiten zijn grotendeels procesmatig, reactief en afhankelijk van menselijke tussenkomst. In veel bedrijven functioneert HR dan ook vaak nog steeds als uitvoerende afdeling die eerder volgt dan leidt (McKinsey & Company, 2024). Digitalisering, automatisering en AI-integratie maken veel van dergelijke traditionele HR-taken automatiseerbaar.

Verder zien we dat door de globalisering onze maatschappij, arbeidsmarkten, werkvormen en maatschappelijke verwachtingen fundamenteel aan het veranderen zijn. Veel, vooral jonge werknemers, eisen meer flexibiliteit, zingeving en ontwikkelingsmogelijkheden. Jongere generaties stellen namelijk andere prioriteiten, zoals zingeving, work-life balans en duurzaamheid.

Organisaties moeten door het bovengenoemde wendbaarder worden en datagedreven werken, en de HR-ondersteuning moet dan ook strategische waarde toevoegen (TalentHR, 2024). Bovendien blijkt uit onderzoek dat Chief HR Officers (CHRO’s) de afgelopen twintig jaar een salarisgroei hebben doorgemaakt die vijf keer zo snel is als die van CEO’s, wat de groeiende strategische waarde van HR onderstreept, ondanks de opkomst van grote automatisering (Bersin, 2025b).

Qua gevolgen voor de functies betekent het bovenstaande dat veel vaste functies plaatsmaken voor flexibele, projectgebaseerde werkstructuren. Skills-based matching wordt hierbij essentieel om de juiste talenten op het juiste moment aan de juiste projecten te verbinden. Traditionele prestatie-indicatoren zoals werkuren en fysieke aanwezigheid maken daarnaast ook plaats voor outputgerichte metrieken. Met andere woorden: resultaatgericht werken wordt belangrijker dan nauwkeurig dagelijks op kantoor aanwezig zijn en uren maken. Traditionele hiërarchische structuren maken hierdoor uiteindelijk dan ook plaats voor autonome, zelfsturende teams.

Ook zien we dat hybride en remote werken steeds meer gewenst wordt. Dit, versneld door de COVID-19-pandemie, brengt nieuwe uitdagingen met zich mee rond digitale organisatieculturen. HR moet daarom vaak nieuwe strategieën ontwikkelen voor virtuele teambuilding, digitale communicatie en het behouden van organisatiecohesie in gedistribueerde werkomgevingen (McKinsey & Company, 2024). Meer virtueel werken betekent ook vaak dat meer geautomatiseerd kan worden, bijvoorbeeld het transcriberen en samenvatten van virtuele meetings kan dan ook door AI worden gedaan. Sterker nog, een persoonlijk ontwikkelingsplan kan door een AI-agent worden opgesteld op basis van individuele online gesprekken met medewerkers, waardoor de werkdruk voor zowel HR als de medewerker vermindert.

Door al deze bovengenoemde redenen verschuift HR steeds meer van administratieve en repetitieve taken naar een strategische rol als partner van het topmanagement. Daarbij ligt de focus ook op meer en beter contact met medewerkers, zodat HR uiteindelijk meer maatwerk kan bieden en echt kan aansluiten bij de behoeften van de medewerkers.

Technologische revolutie en nieuwe werkmodellen

Als we om ons heen kijken, zien we dat de automatisering van administratieve processen een steeds grotere rol speelt binnen HR. Zo worden loonadministratie, contractbeheer, verzuimregistratie en onboarding-procedures kunnen grotendeels of volledig overgenomen door AI en Robotic Process Automation (RPA), waardoor HR-medewerkers zich kunnen richten op strategische vraagstukken (FlowForma, 2024). Wervingsprocessen ondergaan een revolutie door de inzet van GenAI en General Artificial Intelligence (GAI), die kandidaten voorselecteren op basis van geavanceerde patroonherkenning, gedragsanalyse en historische data-analyse. Dit leidt tot objectievere, snellere en effectievere selectie en minimaliseert menselijke vooroordelen (TalentHR, 2024; Bersin, 2025b).

Uit een onderzoek blijkt dat organisaties hun time-to-hire nu al met 30% verkorten dankzij AI, en dat de adoptie van AI-ondersteunde HR-processen inmiddels 96% bedraagt (Phenom, 2025). ‘’We’ve reduced our time to hire by 30% with AI,…We’ve also seen a 96% adoption rate among our hiring teams. This shows that the technology isn’t just effective but also intuitive and empowering for everyone involved. AI has also driven a significant improvement in the quality of hires, ensuring that every new team member aligns with our culture and contributes to our vision.” (Phenom, 2025).

Recruiters die AI inzetten besparen dan ook vaak gemiddeld 16% van hun werktijd en vinden sneller gekwalificeerde kandidaten. Tegelijkertijd geeft 64% van de HR-managers aan dat het lastiger is geworden om geschikte kandidaten te vinden door een tekort aan technische vaardigheden en een overvloed aan ongeschikte profielen. Inmiddels zet 37% van de Europese bedrijven AI-tools in voor recruitment, een forse stijging ten opzichte van het jaar ervoor (Recruitmenttech, 2025; Hirebee, 2025).

HR wordt, zoals hierboven aangegeven, steeds meer data gedreven. Dit komt vaak door de inzet van predictive analytics. Zo kunnen AI-modellen personeelsverloop, burn-out risico’s, verzuimpatronen en productiviteitstrends voorspellen voordat problemen zich manifesteren, waardoor organisaties proactief kunnen interveniëren (McKinsey & Company, 2024).

Hybride workforce en ethische uitdagingen

Zoals hierboven al aangekaart, werken steeds meer organisaties vaker met een hybride workforce bestaande uit vaste medewerkers, freelancers en autonome AI-agents. Dit creëert nieuwe uitdagingen voor HR-beleid en -management. Het optimaliseren van samenwerking tussen mensen en machines wordt dan ook een nieuw expertisegebied binnen HR (Bersin, 2025b). Daarnaast krijgt HR toenemende verantwoordelijkheid voor het waarborgen van ethisch verantwoord AI-gebruik binnen organisaties, waaronder transparantiestandaarden, bias-detectiesystemen en AI-auditprocedures (FlowForma, 2024). Meer dan 80% van de AI-projecten in HR faalt niet door technologie, maar door menselijke factoren zoals gebrek aan draagvlak, onvoldoende training en het ontbreken van duidelijke richtlijnen (SHRM, 2024).  Hier staat een blog (link volgt zsm) over ethische richtlijnen bij de inzet van (Gen)AI, zoals geformuleerd in de Europese AI Act, die sinds februari 2025 in heel Europa van kracht is.

Het allerbelangrijkste punt van de AI Act is dat werkgevers verplicht zijn hun medewerkers die met AI werken, voldoende AI-geletterd te maken. Daarnaast is het gebruik van AI-systemen die fundamentele rechten schenden, zoals sociale scoring of emotieherkenning op de werkvloer, verboden. Vanaf augustus 2025 kunnen er strenge boetes tot 35 miljoen euro worden opgelegd bij overtredingen, en komen er extra verplichtingen voor algemene AI-modellen. Andere onderdelen van de wet worden in 2026 en 2027 van kracht (SD Worx, 2025; ServiceNow, 2025).

Vaak is het wel zo dat HR een centrale rol speelt bij het begeleiden van AI-integratie binnen organisaties, inclusief het ontwikkelen van AI-geletterdheid en het faciliteren van mens-machine samenwerking (McKinsey & Company, 2024).

Binnenkort post ik een aparte blog met een overzicht van de do’s en don’ts rondom het gebruik van AI. Zodra deze online staat, voeg ik de link hieronder toe.

Gepersonaliseerde leertrajecten door AI

AI kan heel goed worden ingezet voor gepersonaliseerde leertrajecten die zijn afgestemd op individuele behoeften, leerstijlen en carrièredoelstellingen. Medewerkers kunnen met behulp van AI realtime coaching, continue skill-updates en just-in-time training via virtuele leerassistenten ontvangen, wat de effectiviteit van leer- en ontwikkelingsprogramma’s verhoogt (TalentHR, 2024).

Wat bij het bovenstaande vooral belangrijk blijft, is dat HR zorgt voor een cultuur waarin experimenteren wordt aangemoedigd en falen wordt gezien als een kans om te leren (SHRM, 2024). Een cultuur waarin creativiteit en veerkracht centraal staan. Dit is essentieel, omdat AI al veel verstoringen veroorzaakt in diverse sectoren en de effecten daarvan steeds duidelijker worden in functies. Organisaties die deze waarden oprecht omarmen, tonen een betere innovatiekracht en een groter aanpassingsvermogen (Bersin, 2025a; HR Praktijk, 2025).

De toekomst van HR in het tijdperk van Artificial General Intelligence en Superintelligente AI

Artificial General Intelligence (AGI) en Superintelligente AI (SAI) zullen naar verwachting binnen tien jaar het HR-vak ingrijpend veranderen. AGI kan menselijke taken op elk gebied uitvoeren met dezelfde flexibiliteit als mensen, terwijl SAI het menselijk verstand overstijgt en veel beter is in het oplossen van problemen en nemen van beslissingen.

Als deze voorspellingen uitkomen, zullen AI-systemen binnen tien jaar zelfstandig complexe HR-beslissingen kunnen nemen. Dit vereist nieuwe governance structuren, strenge ethische richtlijnen en constant menselijk toezicht om verantwoord gebruik te waarborgen (Bersin, 2025a). Organisaties moeten zich ook voorbereiden op nieuwe werkvormen zoals Decentralized Autonomous Organizations (DAO’s) en token-gebaseerde beloningen, die specifieke kennis van digitale governance vragen. Financiële markten staan namelijk aan de vooravond van grote veranderingen door automatisering en AI, wat onvermijdelijk is.

Daarnaast zal het juridische en ethische kader rondom data, AI en arbeidsrechten snel veranderen. HR moet hier proactief op inspelen door nieuwe wet- en regelgeving te volgen en compliance te garanderen (TalentHR, 2024). Ook krijgt HR een belangrijke rol in het begeleiden van medewerkers naar flexibele loopbanen en nieuwe vormen van bestaanszekerheid, omdat baanzekerheid steeds minder vanzelfsprekend wordt.

Door alle bovengenoemde veranderingen wordt HR de verbindende schakel tussen technologische vooruitgang en mensgerichte organisatieontwikkeling. HR ondersteunt medewerkers in een steeds dynamischere arbeidsmarkt, waarin traditionele banen steeds vaker plaatsmaken voor flexibele en innovatieve werkvormen.

Kortom, de komst van AGI en SAI brengt voor HR grote kansen én uitdagingen. Met de juiste governance, ethiek en mensgerichte aanpak kan HR organisaties helpen succesvol te navigeren in een toekomst waarin superintelligente AI de norm is.

Nieuwe rollen en toekomstbestendige strategieën

Laat het duidelijk zijn: de (Gen)AI-revolutie elimineert traditionele HR-functies niet, maar transformeert ze en creëert nieuwe specialisaties binnen HR. Deze functies richten zich op het slim inzetten van technologie én het menselijker maken van werk.

Hieronder een aantal opkomende HR-rollen:

• AI Change Agents
  Begeleiden de implementatie van AI-technologieën binnen organisaties en bouwen aan een cultuur waarin medewerkers technologische veranderingen omarmen (Bersin, 2025b).
• AI HR Business Coaches
  Adviseren HR-leiders over strategische keuzes rondom AI en analyseren de impact van technologie op werkstructuren, teamsamenstelling en leiderschap.
• Workplace Futurists
  Signaleren trends en onderzoeken hoe werk, rollen en organisaties zich ontwikkelen in een AI-gedreven toekomst (FlowForma, 2024).
• AI Wellness Leaders
  Waken over de balans tussen technologie, productiviteit en welzijn. Ze zorgen dat AI niet leidt tot stress, overbelasting of vervreemding bij medewerkers.
• AI Career Developers
  Begeleiden medewerkers die geraakt worden door automatisering en ondersteunen actief bij reskilling en upskilling, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven in een veranderende arbeidsmarkt.

Deze nieuwe functies maken duidelijk: de toekomst van HR draait niet om minder mensenwerk, maar om slimmer, toekomstgerichter en mensgerichter werken met technologie.

Impact van AI op HR-uitdagingen en praktische tips voor succes

Wanneer we dieper inzoomen op de impact van AI op het HR-domein, wordt duidelijk dat er naast technologische toepassingen ook talloze nieuwe functies ontstaan rondom AI-governance, datakwaliteit en ethiek. HR-managers moeten hierover goed geïnformeerd zijn, omdat zij een sleutelrol spelen in het bevorderen van AI-geletterdheid onder medewerkers. Deze verantwoordelijkheid is niet optioneel: de Europese Unie stelt in de AI Act duidelijke eisen aan kennis, transparantie en verantwoorde toepassing van AI binnen organisaties.

Het is daarom essentieel dat organisaties nú beginnen met het in kaart brengen van hun bestaande HR-processen en het identificeren van waar automatisering en AI toegevoegde waarde kunnen bieden. Denk aan het inzetten van AI-gestuurde tools voor werving, onboarding, prestatiemanagement, talentontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid. Dit maakt HR niet alleen efficiënter, maar ook strategischer.

Om deze transformatie mogelijk te maken, moeten HR-teams beschikken over nieuwe vaardigheden. Training in AI-geletterdheid, data-analyse, ethische besluitvorming en verandermanagement is onmisbaar. Daarnaast is het ontwikkelen van systeemdenken cruciaal: het stelt HR-professionals in staat om complexe organisatiedynamieken te begrijpen en slimme, samenhangende interventies te ontwerpen. In een snel veranderende wereld wordt adaptief leiderschap essentieel – het vermogen om wendbaar te blijven en richting te geven temidden van onzekerheid en continue verandering.

Leren moet bovendien naadloos verweven worden met het dagelijks werk. Gepersonaliseerde, on-demand leerervaringen worden de norm. GenAI kan hierbij helpen door maatwerk leertrajecten te ontwikkelen, realtime feedback te bieden en professionele groei continu te ondersteunen.

Samenwerking met technologie-experts wordt een fundamenteel onderdeel van succesvolle HR-transformatie. HR zal bruggen moeten slaan tussen menselijke behoeften en technologische mogelijkheden, in nauwe samenwerking met IT, data-analisten en AI-specialisten.

Uiteindelijk blijft één factor doorslaggevend: cultuur. Technologie mag dan de versneller zijn, het is de organisatiecultuur die bepaalt of vernieuwing écht wortel schiet. HR moet daarom bewust investeren in inclusieve, transparante en lerende werkculturen waarin medewerkers zich veilig voelen om te experimenteren, fouten te maken én te groeien. Alleen met een stevig ethisch kompas en een mensgerichte benadering kan AI een duurzame en positieve kracht worden binnen de organisatie.

Volgens Gartner moeten HR-professionals zich verder ook aanpassen aan hybride werkmodellen, de integratie van generatieve AI en de toenemende interesse in flexibele werkstructuren, zoals de vierdaagse werkweek. Dit vereist nieuwe strategieën voor personeelsbeleid, het in kaart brengen van de impact van AI op functies en vaardigheden, en het herontwerpen van werkstructuren. De focus verschuift van diploma’s naar vaardigheden, waardoor HR toegang krijgt tot bredere en diversere talentpools (Catalyst Team Building, 2024; Gartner, 2025).

Harvard Business Review benadrukt daarnaast het strategisch belang van neurodiversiteit. Het aannemen van mensen met autisme, ADHD of dyslexie kan leiden tot innovatiever denken, hogere productiviteit en een sterkere teamdynamiek. AI-technologie kan hierbij een ondersteunende rol spelen door deze medewerkers gepersonaliseerde begeleiding te bieden, wat niet alleen hun potentieel versterkt, maar ook de werkdruk voor HR-teams verlaagt.

AI en Systeemdenken

We zien verder in de praktijk dat veel organisaties en bedrijven te maken hebben met uitdagingen zoals hoog personeelsverloop, burn-out en lage betrokkenheid. Deze problemen zijn vaak niet losstaande incidenten, maar symptomen van bredere systeemfalen binnen de organisatie. Effectieve HR-interventies vereisen daarom systeemdenken: een aanpak die de onderliggende oorzaken en verbanden binnen het gehele organisatiesysteem blootlegt en aanpakt, in plaats van alleen de zichtbare symptomen te behandelen.

AI kan deze systemische aanpak aanzienlijk versterken. Door grote hoeveelheden data te verzamelen en analyseren, zoals personeelsgegevens, feedback van medewerkers, werkprocessen en cultuurmetingen, kan AI verborgen patronen en knelpunten ontdekken die voor mensen moeilijk te herkennen zijn. Bijvoorbeeld kan AI vroegtijdig signalen van werkstress detecteren, verbanden leggen tussen leiderschapsstijlen en betrokkenheid, en verloop voorspellen op basis van factoren als werkdruk en loopbaanmogelijkheden.

Om AI effectief in te zetten om deze systemen te verbeteren en risico’s te beperken, zijn de volgende stappen essentieel:

• Data-integratie en kwaliteit waarborgen: Alleen met betrouwbare en actuele data kan AI waardevolle inzichten leveren.
• Transparantie van AI-modellen: HR-professionals moeten begrijpen hoe AI tot bepaalde conclusies komt, zodat ze weloverwogen beslissingen kunnen nemen.
• Menselijke betrokkenheid: AI is een hulpmiddel ter ondersteuning, geen vervanging van menselijke empathie en oordeel. Medewerkers moeten betrokken worden bij het interpreteren van resultaten en het implementeren van oplossingen.
• Ethische en privacyrichtlijnen naleven: Vertrouwen in AI-toepassingen is cruciaal. Organisaties moeten zorgen voor strikte naleving van privacywetgeving en ethische normen.
• Continu leren en bijsturen: AI-systemen moeten flexibel zijn en blijven leren van nieuwe data, zodat HR-interventies effectief blijven in veranderende omstandigheden.

Door AI te integreren in een systemische benadering van HR kunnen organisaties niet alleen de symptomen van personeelsproblemen aanpakken, maar ook de diepere oorzaken aanpakken. Dit leidt tot een gezondere, meer betrokken en productieve werkomgeving.

Conclusie

HR’s rol verandert fundamenteel: van alleen focussen op inclusie naar actief aanpassen van werkplekken en processen zodat neurodiverse medewerkers hun unieke talenten optimaal kunnen inzetten (Austin & Pisano, 2017).

De transformatie van HR is dan ook onvermijdelijk. Zoals Josh Bersin (2025a) stelt: “HR is niet langer alleen werving en salarisadministratie; het wordt een datagedreven, AI-gestuurde functie die medewerkerservaringen verbetert, personeelsmanagement optimaliseert en zakelijk succes stimuleert.”

De toekomst van HR draait in ieder geval, zoals in het begin ook al aangekaart, niet om het vervangen van mensen door technologie, maar om het vergroten van menselijk potentieel in samenwerking met AI. Organisaties die nú investeren in deze transformatie bouwen aan toekomstbestendige, innovatieve en mensgerichte structuren.

Meer weten?

Wil je ontdekken hoe AI jouw HR-processen kan versterken of een training op maat volgen? Neem dan gerust contact op.

Bronnen

• Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage
• Bersin, J. (2025a, 2 april). Is the HR profession as we know it doomed? In a strange way, yes. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://joshbersin.com/2025/04/is-the-hr-profession-as-we-know-it-doomed-in-a-strange-way-yes/
• Bersin, J. (2025b, 7 mei). Yes, HR organizations will (partially) be replaced by AI, and that’s good!. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://joshbersin.com/2025/05/yes-hr-organizations-will-partially-be-replaced-by-ai-and-thats-good/
• Catalyst Team Building. (2024, 6 februari). Dit zijn de 9 ‘Future of Work’ trends volgens Gartner. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.catalystteambuilding.nl/artikelen/bekijk-artikel/future-of-work-gartner
• (2024, 8 januari). HR automation trends: How AI is transforming HR processes. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.flowforma.com/blog/hr-automation-trends
• (2025). Future of Work: 9 Key Trends for CHROs in 2025. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.gartner.com/en/human-resources/topics/future-of-work
• (2025). AI in HR statistics. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://hirebee.ai/blog/ai-in-hr-statistics/
• HR Praktijk. (2025). AI: Hoe kan HR in 2025 sturen op innovatie, technologie en menselijkheid? 6 experts over de AI-transformatie. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.hrpraktijk.nl/hr-tech/ai/ai-hoe-kan-hr-in-2025-sturen-op-innovatie-technologie-en-menselijkheid-6-experts-over-de-ai-transformatie/
• McKinsey & Company. (2024, 18 maart). Superagency in the workplace: Empowering people to unlock AI’s full potential at work. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-digital/our-insights/superagency-in-the-workplace-empowering-people-to-unlock-ais-full-potential-at-work
• (2025, 6 februari). Top 4 HR Trends for 2025: AI’s Transformative Role in HR. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.phenom.com/blog/top-2025-hr-trends
• (2025, 13 mei). Driekwart recruitmentprofessionals ziet blijvende impact van AI. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.recruitmenttech.nl/2025/05/13/onderzoek-driekwart-recruitmentprofessionals-ziet-blijvende-impact-van-ai/
• SD Worx. (2025, 12 juni). Wat is de impact van AI op HR en toekomst van werk? Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.salarisvanmorgen.nl/2025/06/12/partner-sd-worx-wat-is-de-impact-van-ai-op-hr-en-toekomst-van-werk/
• (2025). De mogelijkheden van AI voor HR. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.servicenow.com/nl/blogs/2025/de-mogelijkheden-van-ai-voor-hr
• (2024, 15 november). HR Tech in 2025: Why Responsible AI Remains Critical Regardless. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://www.shrm.org/topics-tools/flagships/ai-hi/hr-tech-in-2025–why-responsible-ai-remains-critical-regardless-
• (2024, 12 februari). How to use AI in HR: 10 practical ways to transform your HR processes. Geraadpleegd op 14 juni 2025, van https://blog.talenthr.io/how-to-use-ai-in-hr/